In der Geschäftswelt gibt es eine ewige Debatte über Mikro- und Makromanagement. Während die einen der festen Überzeugung sind, dass der Teufel im Detail steckt und jeder Mitarbeiter so viel wie möglich mitbestimmen sollte, entscheiden sich andere für einen zwangloseren Ansatz, indem sie allgemeine Ziele setzen und die Leute die Arbeit machen lassen.

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Ist das eine wirklich besser als das andere, und wer gewinnt in diesem ewigen Krieg der Managementstile?

Makromanagement vs. Mikromanagement: Die Definitionen und Beispiele

Um zu verstehen, worum es bei diesen beiden Stilen geht und welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringen, ist es notwendig, die Grundlagen zu erläutern und Beispiele zu nennen, die die Unterschiede zwischen Mikro- und Makromanagement aufzeigen.

Was ist Mikromanagement?

‍Einfach ausgedrückt, geht es beim Mikromanagement um Kontrolle. Es handelt sich um einen Führungsstil, der durch Überwachung, ständige Vorgaben und ständiges Delegieren von Aufgaben gekennzeichnet ist. Die Detailversessenheit und das geringe Maß an Vertrauen beim Micromanaging führen zu einem oft toxischen Arbeitsplatz und damit zu einer geringeren Arbeitsplatzbindung.

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Eine Umfrage von Randstad zeigt, dass ca. die Hälfte aller Personen irgendwann in ihrer Laufbahn unter Mikromanagern gearbeitet haben. Viele weitere von ihnen gaben an, dass diese Art von Management verheerende Auswirkungen auf ihre Arbeitsmoral hatte, und andere stellten fest, dass es ihre Produktivität beeinträchtigte. Eine Studie der Website WeAreDevelopers behauptet, dass IT-Mitarbeiter in der Schweiz, Österreich und Deutschland Mikromanagement mehr als alles andere hassen.

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Hier sind einige gängige Beispiele für Micromanaging:

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• Konzentration auf unwichtige Details und nicht auf das Projekt im Allgemeinen.
• Jede Aufgabe muss auf mehreren Ebenen genehmigt werden, um "Katastrophen" zu vermeiden.
• Mangelndes Vertrauen in die Teammitglieder, da die Führungskraft glaubt, sie wisse es besser.
• Detaillierte Anweisungen, die weniger hilfreich als vielmehr einschränkend sind, was zu keiner Kreativität am Arbeitsplatz führt.
• Hohe Fluktuation der Mitarbeiter, da nur wenige den emotionalen Stress ertragen können, ständig gemanagt zu werden.

Was ist Makromanagement?

‍Makromanagement ist das genaue Gegenteil von Mikromanagement. Es ist ein Führungsstil, der in erster Linie auf die Erreichung des Ziels ausgerichtet ist und gleichzeitig den Mitarbeitern die dringend benötigte Autonomie und Kreativität gewährt. Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter erhalten ein hohes Maß an Freiheit und Verantwortung. Werfen wir nun einen Blick auf einige Beispiele für Makro-Management:

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• Es besteht ein hohes Maß an Vertrauen zwischen der Führungskraft und dem Team.
• Die Teammitglieder sind für ihren Teil des Projekts voll verantwortlich, da Intrapreneurship stark gefördert wird.
• Die Führungskraft ist offener für neue Ideen und unorthodoxe Ansätze.
• Die Führungskraft gibt das Ziel vor, und das Team wählt eine oder mehrere Methoden, um es zu erreichen.
• Der Schwerpunkt liegt auf den langfristigen Auswirkungen.
• Offenheit für neue Ideen, Werkzeuge und Software wie Flexopus (für flexible Arbeitsplätze, Besprechungsräume und Parkplätze), die das Leben der Arbeitnehmer erleichtern.

Der Vergleich: Makromanagement vs. Mikromanagement

Die Definitionen sind aus dem Weg geräumt, aber was ist der Unterschied zwischen Mikro- und Makromanagement?

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• Beim Makromanagement führt die Führungskraft, beim Mikromanagement befiehlt die Führungskraft.
• Beim Makromanagement geht es um Vertrauen, beim Mikromanagement um Kontrolle.
• Beim Mikromanagement geht es um die Details, während beim Makromanagement das Ergebnis im Vordergrund steht.
• Die Produktivität ist in makrogeführten Umgebungen höher als in mikrogeführten Teams.
• Beim Mikromanagement ist die Gefahr größer, in toxisches Verhalten abzugleiten.

Mikro- und Makromanagement: Wann und wie man sie einsetzt?

‍Auch wenn es den Anschein hat, dass Mikromanagement nichts mit dem Arbeitsplatz des 21. Jahrhunderts zu tun hat, insbesondere mit hybriden Arbeitsplätzen und Fernarbeit, ist Makromanagement nicht fehlerfrei. Es gibt bestimmte Situationen, in denen das eine besser funktioniert als das andere.‍

Wann sollte man Makromanagement wählen

Makromanagement, auch wenn es oft als ideal angesehen wird, funktioniert in folgenden Fällen nicht:

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• Junge und unerfahrene Teams und Manager.
• Keine kurzfristigen Ziele, sondern nur ein allgemeines Ziel oder eine Vision.
• Ein unausgewogenes Team, das sich aus Personen zusammensetzt, die unterschiedliche Methoden, Fähigkeiten und Kommunikationsstile anwenden, sowie aus Personen mit unterschiedlichem Kreativitätsniveau.

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Andererseits wird es gut funktionieren, wenn:

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• Das Team besteht aus hochqualifizierten Mitarbeitern, die wenig bis gar keine Anleitung benötigen.
• Es besteht ein hohes Maß an Vertrauen zwischen den einzelnen Teammitgliedern und dem Leiter.
• Die grundlegenden Richtlinien sind transparent und lassen keinen Raum für unterschiedliche Interpretationen.
• In Unternehmen, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit kreativere Ideen und unorthodoxe Methoden zulassen können.
• Es wird auf höheren Ebenen innerhalb des Unternehmens eingesetzt.

Wann sollte man sich für Mikromanagement entscheiden

‍Es gibt einige Situationen, in denen Mikromanagement eine gute Sache sein kann:

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• Wenn die Fristen kurz und die Arbeitsbelastung komplex ist, kann es für das Team von Vorteil sein, wenn es selbst Hand anlegt.
• Unerfahrene und neue Führungskräfte können von Mikromanagement profitieren.
• Wenn die Führungskraft ein potenzielles Problem voraussieht, das die Teammitglieder noch nicht bemerkt haben.
• Dies ist die ideale Wahl für Teams und Aufgaben, die stark auf Struktur angewiesen sind.
• Wenn das Team nicht weiterkommt und die Lösung nicht zu finden scheint.
• Wenn Mikro-Manager wissen, wem sie vertrauen und auf wen sie sich verlassen können.
• Wenn Manager in der Lage sind, ihren Stil und ihre Kommunikation je nach Bedarf an verschiedene Personen anzupassen.

Coaching - eine neue Form des Micromanaging?

Als Alternative zu überkontrollierendem Mikromanagement und eher lockerem Makromanagement schlägt das deutsche Datenunternehmen Sulzer Coaching und agile Führung vor. Dabei handelt es sich um eine Art des Managements, die das Beste aus den beiden bekanntesten Managementstilen kombiniert.

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Das Hauptziel des Coachings besteht darin, ein Team zu schaffen, das in der Zukunft selbstständig arbeiten kann. Indem man den Einzelnen dazu bringt, eine Herausforderung mit einem Minimum an Anweisungen, aber unter ständiger Aufsicht anzunehmen, können Unternehmen die Mitarbeiterbindung und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer erhöhen.

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Agile Manager handeln, wenn sie müssen, geben Feedback und sind offen für Kommunikation, aber gleichzeitig beruhigen sie das Team und lassen es zu, dass es seine eigenen Ideen einbringt. Sie fungieren eher als Mentoren denn als Anführer. Dennoch müssen Unternehmen immer bereit sein, verschiedene Stile zu diskutieren und zu erforschen, damit sie sich leicht an neue Gegebenheiten anpassen können.