De optimale balans: micromanagement versus macromanagement beheersen

In de zakenwereld is er een eeuwige discussie over micro- en macromanagement. Terwijl sommigen er vast van overtuigd zijn dat de duivel in de details zit en dat elke werknemer zoveel mogelijk invloed moet hebben, kiezen anderen voor een meer informele aanpak door algemene doelen te stellen en mensen het werk te laten doen.

Is de een echt beter dan de ander, en wie wint er in deze eeuwige oorlog van managementstijlen?

Macrobeheer versus micromanagement: de definities en voorbeelden

Om te begrijpen waar deze twee stijlen over gaan en welke voor- en nadelen ze met zich meebrengen, is het nodig om de basisprincipes uit te leggen en voorbeelden te geven die de verschillen tussen micro- en macromanagement laten zien.

Wat is micromanagement?

‍Eenvoudig gezegd gaat micromanagement over controle. Het is een managementstijl die wordt gekenmerkt door monitoring, constante richtlijnen en constante delegatie van taken. De aandacht voor detail en het lage vertrouwen in micromanagement leiden tot een vaak giftige werkplek en dus tot minder baanbehoud.

Een Randstad-enquête toont aan dat ongeveer de helft van alle mensen ooit onder micromanagers heeft gewerkt. Veel meer van hen zeiden dat dit soort management een verwoestend effect had op hun arbeidsethos, en anderen vonden dat het hun productiviteit schaadt. Eine Studie door de WeAreDevelopers-website beweert dat IT-medewerkers in Zwitserland, Oostenrijk en Duitsland micromanagement meer haten dan wat dan ook.

Hier zijn enkele veelvoorkomende voorbeelden van micromanagement:

• Focus op kleine details en niet op het project in het algemeen.
• Elke taak moet op meerdere niveaus worden goedgekeurd om „rampen” te voorkomen.
• Gebrek aan vertrouwen in teamleden omdat de manager denkt dat ze het beter weten.
• Gedetailleerde instructies die minder nuttig en restrictiever zijn, wat resulteert in geen Creativiteit op de werkvloer leads.
• Hoog personeelsverloop, omdat slechts enkelen de emotionele stress kunnen verdragen die het gevolg is van het voortdurend onder controle worden gehouden.

Wat is macrobeheer?

‍Macromanagement is precies het tegenovergestelde van micromanagement. Het is een managementstijl die vooral gericht is op het bereiken van het doel en tegelijkertijd werknemers de broodnodige autonomie en creativiteit geeft. Met andere woorden, werknemers krijgen een hoge mate van vrijheid en verantwoordelijkheid. Laten we nu eens kijken naar enkele voorbeelden van macrobeheer:

• Er is een hoog niveau van vertrouwen tussen de manager en het team.
• Teamleden zijn volledig verantwoordelijk voor hun deel van het project, zoals Intrapreneurship wordt sterk gepromoot.
• De manager staat meer open voor nieuwe ideeën en onorthodoxe benaderingen.
• De manager stelt het doel vast en het team kiest een of meer methoden om dit te bereiken.
• De nadruk ligt op langetermijneffecten.
• Openheid voor nieuwe ideeën, tools en software zoals Flexopus (voor flexibele werkplekken, vergaderruimten en parkeerplaatsen) die het leven van werknemers gemakkelijker maken.

De vergelijking: macromanagement versus micromanagement

De definities zijn uit de weg gerukt, maar wat is het verschil tussen micro- en macromanagement?

• Bij het beheren van macro's leidt de manager, bij micromanagement Geeft opdracht aan de manager.
• Macrobeheer gaat over vertrouwen, bij micromanagement in de buurt controleren.
• Micromanagement gaat over gegevens, terwijl bij macrobeheer de resultaat staat op de voorgrond.
• Sterven productiviteit bevindt zich in macrobeheerde omgevingen groter zoals in teams onder leiding van microteams.
• Bij micromanagement is het risico groter in giftig gedrag afglijden.

Micro- en macrobeheer: wanneer en hoe gebruik je ze?

‍Hoewel het erop lijkt dat micromanagement niets te maken heeft met de werkplek van de 21e eeuw, met name hybride werkplekken en werken op afstand, is macrobeheer niet vlekkeloos. Er zijn bepaalde situaties waarin de ene beter werkt dan de andere.‍

Wanneer moet u kiezen voor macrobeheer

Hoewel macrobeheer vaak als ideaal wordt beschouwd, werkt het niet in de volgende gevallen:

• Jong en onervaren teams en managers.
• Geen doelstellingen op korte termijn, maar gewoon een algemeen doel of visie.
• EEN onevenwichtig team, dat bestaat uit mensen die verschillende methoden, vaardigheden en communicatiestijlen gebruiken, maar ook mensen met verschillende niveaus van creativiteit.

Aan de andere kant zal het goed werken als:

• Het team bestaat uit hooggekwalificeerde medewerkers die weinig tot geen instructies vereisen.
• Er is een hoge mate van vertrouwen tussen individuele teamleden en de leider.
• De basisrichtlijnen zijn transparant en laat geen ruimte voor verschillende interpretaties.
• In bedrijven die vanwege de aard van hun activiteit creatievere ideeën en kan onorthodoxe methoden toestaan.
• Het is aan hogere niveaus gebruikt binnen het bedrijf.

Wanneer moet je kiezen voor micromanagement

‍Er zijn een paar situaties waarin micromanagement een goede zaak kan zijn:

• Wanneer de Korte deadlines en complexe werklast is, het kan voor het team nuttig zijn om zelf betrokken te raken.
• Onervaren en nieuwe managers kan profiteren van micromanagement.
• Wanneer de manager een potentieel probleem voorziet dat de teamleden het nog niet hebben opgemerkt.
• Dit is een ideale keuze voor teams en taken die sterk van structuur zijn afhankelijk.
• Wanneer het team Komt niet vooruit en lijkt de oplossing niet te vinden.
• Als micromanagers weten wie ze zijn vertrouwen En op wie ze zich richten vertrouwen Kan.
• Wanneer managers in staat zijn om Stijl en de communicatie Pas je aan verschillende mensen aan als dat nodig is.

Coaching — een nieuwe vorm van micromanagement?

Als alternatief voor overcontrolerend micromanagement en meer ontspannen macromanagement, stelt het Duitse databedrijf Sulzer coaching en flexibel leiderschap voor. Dit is een vorm van management die het beste van de twee meest bekende managementstijlen combineert.

Het belangrijkste doel van coaching is om een team te creëren dat in de toekomst zelfstandig kan werken. Door individuen een uitdaging aan te laten gaan met een minimum aan instructies, maar onder voortdurend toezicht, kunnen bedrijven het personeelsbehoud en de medewerkerstevredenheid vergroten.

Agile managers handelen wanneer dat nodig is, geven feedback en staan open voor communicatie, maar tegelijkertijd stellen ze het team gerust en laten ze hun eigen ideeën inbrengen. Ze treden op als mentoren in plaats van als leiders. Bedrijven moeten echter altijd bereid zijn om verschillende stijlen te bespreken en te onderzoeken, zodat ze zich gemakkelijk kunnen aanpassen aan nieuwe omstandigheden.