El equilibrio óptimo: dominar la microgestión frente a la macrogestión

En el mundo empresarial, existe un debate eterno sobre la microgestión y la macrogestión. Mientras que algunos están firmemente convencidos de que el diablo está en los detalles y que cada empleado debe tener la mayor participación posible, otros optan por un enfoque más relajado, estableciendo objetivos generales y dejando que la gente haga su trabajo.

¿Es uno realmente mejor que el otro, y quién gana en esta eterna guerra de estilos de gestión?

Macrogestión vs. Microgestión: Las definiciones y ejemplos

Para entender de qué tratan estos dos estilos y qué ventajas y desventajas conllevan, es necesario explicar los fundamentos y dar ejemplos que muestren las diferencias entre la microgestión y la macrogestión.

¿Qué es la microgestión?

‍En pocas palabras, la microgestión se trata de control. Es un estilo de liderazgo caracterizado por la supervisión, las directrices constantes y la delegación continua de tareas. La obsesión por los detalles y el bajo nivel de confianza en la microgestión a menudo conducen a un ambiente de trabajo tóxico y, por lo tanto, a una menor retención de empleados.

Una encuesta de Randstad muestra que aproximadamente la mitad de todas las personas ha trabajado en algún momento de su carrera bajo microgestores. Muchos otros afirmaron que este tipo de gestión tuvo efectos devastadores en su moral, y otros señalaron que afectó su productividad. Una estudio del sitio web WeAreDevelopers afirma que los empleados de TI en Suiza, Austria y Alemania odian la microgestión más que cualquier otra cosa.

Aquí hay algunos ejemplos comunes de microgestión:

• Concentración en detalles sin importancia y no en el proyecto en general.
• Cada tarea debe ser aprobada en varios niveles para evitar "catástrofes".
• Falta de confianza en los miembros del equipo, ya que el líder cree que sabe más.
• Instrucciones detalladas que son más restrictivas que útiles, lo que no conduce a ninguna creatividad en el lugar de trabajo .
• Alta rotación de personal, ya que pocos pueden soportar el estrés emocional de ser gestionados constantemente.

¿Qué es la macrogestión?

‍La macrogestión es exactamente lo opuesto a la microgestión. Es un estilo de liderazgo que se centra principalmente en la consecución de objetivos, al tiempo que otorga a los empleados la autonomía y creatividad tan necesarias. En otras palabras, los empleados reciben un alto grado de libertad y responsabilidad. A continuación, veamos algunos ejemplos de macrogestión:

• Existe un alto grado de confianza entre el líder y el equipo.
• Los miembros del equipo son totalmente responsables de su parte del proyecto, ya que se fomenta en gran medida el intraemprendimiento.
• El líder está más abierto a nuevas ideas y enfoques poco convencionales.
• El líder establece el objetivo, y el equipo elige uno o varios métodos para alcanzarlo.
• El enfoque está en el impacto a largo plazo.
• Apertura a nuevas ideas, herramientas y software como Flexopus (para espacios de trabajo flexibles, salas de reuniones y aparcamientos), que facilitan la vida de los empleados.

La comparación: Macrogestión vs. Microgestión

Una vez aclaradas las definiciones, pero ¿cuál es la diferencia entre microgestión y macrogestión?

• En la macrogestión, el líder guía, mientras que en la microgestión, el líder manda.
• El macromanagement se centra en la confianza, mientras que el micromanagement se centra en el control.
• El micromanagement se ocupa de los detalles, mientras que el macromanagement se enfoca en el resultado .
• La productividad es mayor en entornos de macromanagement que en equipos de micromanagement.
• Con el micromanagement, existe un mayor riesgo de caer en comportamientos tóxicos .

Micromanagement y macromanagement: ¿Cuándo y cómo utilizarlos?

‍Aunque parezca que la microgestión no tiene cabida en el lugar de trabajo del siglo XXI, especialmente con los modelos híbridos y el teletrabajo, la macrogestión no está exenta de fallos. Hay ciertas situaciones en las que una funciona mejor que la otra.‍

Cuándo elegir la macrogestión

La macrogestión, aunque a menudo se considera ideal, no funciona en los siguientes casos:

• Jóvenes e inexpertos Equipos y directivos.
• Ausencia de objetivos a corto plazo, solo un objetivo o visión general.
• Un equipo desequilibrado, compuesto por personas que utilizan diferentes métodos, habilidades y estilos de comunicación, así como por personas con distintos niveles de creatividad.

Por otro lado, funcionará bien si:

• El equipo está formado por empleados altamente cualificados que necesitan poca o ninguna orientación .
• Existe un alto grado de confianza entre los miembros del equipo y el líder.
• Las directrices fundamentales son transparentes y no dejan lugar a diferentes interpretaciones.
• En empresas que, por la naturaleza de su actividad, pueden permitirse ideas más creativas y métodos poco ortodoxos.
• Se utiliza en niveles superiores dentro de la empresa.

¿Cuándo optar por el micromanagement?

‍Hay algunas situaciones en las que el micromanagement puede ser beneficioso:

• Cuando los plazos son ajustados y la carga de trabajo es compleja, puede ser beneficioso para el equipo que se involucre directamente.
• Líderes inexpertos y nuevos pueden beneficiarse del micromanagement.
• Si el líder es un Problema potencial anticipa que los miembros del equipo aún no han notado.
• Esta es la opción ideal para equipos y tareas que dependen en gran medida de la estructura
• Cuando el equipo se estanca y no parece encontrar la solución.
• Cuando los micromanager saben en quién confiar y en quién apoyarse pueden.
• Cuando los gerentes son capaces de adaptar su estilo y su comunicación según sea necesario a diferentes personas.

Coaching - ¿una nueva forma de micromanagement?

Como alternativa al micromanagement excesivamente controlador y al macromanagement más relajado, la empresa alemana de datos Sulzer propone el coaching y el liderazgo ágil. Se trata de un tipo de gestión que combina lo mejor de los dos estilos de gestión más conocidos.

El objetivo principal del coaching es crear un equipo que pueda trabajar de forma autónoma en el futuro. Al hacer que los individuos asuman un desafío con un mínimo de instrucciones, pero bajo supervisión constante, las empresas pueden aumentar la retención de empleados y la satisfacción de los trabajadores.

Los gerentes ágiles actúan cuando es necesario, dan retroalimentación y están abiertos a la comunicación, pero al mismo tiempo tranquilizan al equipo y le permiten aportar sus propias ideas. Funcionan más como mentores que como líderes. Sin embargo, las empresas siempre deben estar preparadas para discutir y explorar diferentes estilos, de modo que puedan adaptarse fácilmente a nuevas circunstancias.