El equilibrio óptimo: dominar el micro y macromanagement

En el mundo empresarial existe un debate eterno sobre el micro y el macromanagement. Mientras algunos están convencidos de que el diablo está en los detalles y que cada empleado debe participar tanto como sea posible, otros optan por un enfoque más informal, estableciendo objetivos generales y dejando que la gente haga su trabajo.

¿Es uno realmente mejor que el otro y quién gana en esta eterna guerra de estilos de gestión?

Macromanagement vs. micromanagement: definiciones y ejemplos

Para entender en qué consisten estos dos estilos y qué ventajas e inconvenientes conllevan, es necesario explicar los fundamentos y dar ejemplos que muestren las diferencias entre el micro y el macromanagement.

¿Qué es el micromanagement?

‍En pocas palabras, el micromanagement trata sobre el control. Es un estilo de liderazgo caracterizado por la supervisión, las directrices constantes y la delegación continua de tareas. La obsesión por los detalles y la falta de confianza en el micromanagement suelen derivar en un entorno laboral tóxico y, por tanto, en una menor retención del talento.

Una encuesta de Randstad muestra que aproximadamente la mitad de las personas han trabajado bajo las órdenes de micromanagers en algún momento de su carrera. Muchos indicaron que este tipo de gestión tuvo efectos devastadores en su moral, y otros señalaron que afectó a su productividad. Un estudio del sitio web WeAreDevelopers afirma que los empleados del sector IT en Suiza, Austria y Alemania odian el micromanagement por encima de todo.

Aquí hay algunos ejemplos comunes de micromanagement:

• Concentración en detalles irrelevantes en lugar de en el proyecto general.
• Cada tarea requiere aprobación en varios niveles para evitar "catástrofes".
• Falta de confianza en los miembros del equipo, ya que el líder cree saberlo todo mejor.
• Instrucciones detalladas que resultan más restrictivas que útiles, lo que impide la creatividad en el lugar de trabajo.
• Alta rotación de personal, ya que pocos soportan el estrés emocional de ser gestionados constantemente.

¿Qué es el macromanagement?

‍El macromanagement es el polo opuesto al micromanagement. Es un estilo de liderazgo orientado principalmente a alcanzar el objetivo, otorgando a los empleados la autonomía y creatividad necesarias. En otras palabras, los empleados disfrutan de un alto grado de libertad y responsabilidad. Echemos un vistazo a algunos ejemplos de macromanagement:

• Existe un alto nivel de confianza entre el líder y el equipo.
• Los miembros del equipo son plenamente responsables de su parte del proyecto, ya que se fomenta fuertemente el intraemprendimiento.
• El líder es más abierto a nuevas ideas y enfoques poco convencionales.
• El líder establece el objetivo y el equipo elige uno o varios métodos para alcanzarlo.
• El enfoque se centra en los efectos a largo plazo.
• Apertura a nuevas ideas, herramientas y software como Flexopus (para puestos de trabajo flexibles, salas de reuniones y aparcamientos), que facilitan la vida de los empleados.

La comparación: macromanagement vs. micromanagement

Ya hemos definido los conceptos, pero ¿cuál es la diferencia entre el micro y el macromanagement?

• En el macromanagement el líder guía, en el micromanagement el líder ordena.
• El macromanagement se basa en la confianza, el micromanagement en el control.
• El micromanagement se centra en los detalles, mientras que el macromanagement prioriza el resultado.
• La productividad es mayor en entornos de macromanagement que en equipos micromanagement.
• En el micromanagement existe un mayor riesgo de caer en comportamientos tóxicos.

Micro y macromanagement: ¿cuándo y cómo utilizarlos?

‍Aunque pueda parecer que el micromanagement no tiene cabida en el lugar de trabajo del siglo XXI, especialmente con el trabajo híbrido y remoto, el macromanagement tampoco está exento de fallos. Existen situaciones concretas en las que uno funciona mejor que el otro.‍

Wann sollte man Makromanagement wählen

Makromanagement, auch wenn es oft als ideal angesehen wird, funktioniert in folgenden Fällen nicht:

• Equipos y gerentes jóvenes e inexpertos.
• Ausencia de objetivos a corto plazo, contando solo con una meta general o visión.
• Un equipo desequilibrado, compuesto por personas que utilizan diferentes métodos, habilidades y estilos de comunicación, así como por individuos con distintos niveles de creatividad.

Andererseits wird es gut funktionieren, wenn:

• Das Team besteht aus hochqualifizierten Mitarbeitern, die wenig bis gar keine Anleitung benötigen.
• Es besteht ein hohes Maß an Vertrauen zwischen den einzelnen Teammitgliedern und dem Leiter.
• Die grundlegenden Richtlinien sind transparent und lassen keinen Raum für unterschiedliche Interpretationen.
• In Unternehmen, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit kreativere Ideen und unorthodoxe Methoden zulassen können.
• Es wird auf höheren Ebenen innerhalb des Unternehmens eingesetzt.

Wann sollte man sich für Mikromanagement entscheiden

‍Existen algunas situaciones en las que el micromanagement puede ser positivo:

• Wenn die Fristen kurz und die Arbeitsbelastung komplex ist, kann es für das Team von Vorteil sein, wenn es selbst Hand anlegt.
• Unerfahrene und neue Führungskräfte können von Mikromanagement profitieren.
• Wenn die Führungskraft ein potenzielles Problem voraussieht, das die Teammitglieder noch nicht bemerkt haben.
• Dies ist die ideale Wahl für Teams und Aufgaben, die stark auf Struktur angewiesen sind.
• Wenn das Team nicht weiterkommt und die Lösung nicht zu finden scheint.
• Wenn Mikro-Manager wissen, wem sie vertrauen und auf wen sie sich verlassen können.
• Wenn Manager in der Lage sind, ihren Stil und ihre Kommunikation je nach Bedarf an verschiedene Personen anzupassen.

Coaching - eine neue Form des Micromanaging?

Als Alternative zu überkontrollierendem Mikromanagement und eher lockerem Makromanagement schlägt das deutsche Datenunternehmen Sulzer Coaching und agile Führung vor. Dabei handelt es sich um eine Art des Managements, die das Beste aus den beiden bekanntesten Managementstilen kombiniert.

Das Hauptziel des Coachings besteht darin, ein Team zu schaffen, das in der Zukunft selbstständig arbeiten kann. Indem man den Einzelnen dazu bringt, eine Herausforderung mit einem Minimum an Anweisungen, aber unter ständiger Aufsicht anzunehmen, können Unternehmen die Mitarbeiterbindung und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer erhöhen.

Agile Manager handeln, wenn sie müssen, geben Feedback und sind offen für Kommunikation, aber gleichzeitig beruhigen sie das Team und lassen es zu, dass es seine eigenen Ideen einbringt. Sie fungieren eher als Mentoren denn als Anführer. Dennoch müssen Unternehmen immer bereit sein, verschiedene Stile zu diskutieren und zu erforschen, damit sie sich leicht an neue Gegebenheiten anpassen können.