Trovare un equilibrio: macrogestione contro microgestione

In ambito aziendale, esiste un dibattito eterno tra micro e macro gestione. Mentre alcuni sono fermamente convinti che il diavolo si nasconda nei dettagli e che ogni dipendente debba avere il massimo potere decisionale, altri optano per un approccio più rilassato, stabilendo obiettivi generali e lasciando che le persone svolgano il proprio lavoro.

Uno è davvero migliore dell'altro, e chi vince in questa eterna guerra di stili di gestione?

Macro gestione vs. Micro gestione: Definizioni ed esempi

Per comprendere cosa comportano questi due stili e quali vantaggi e svantaggi presentano, è necessario illustrarne le basi e fornire esempi che evidenzino le differenze tra micro e macro gestione.

Cos'è la micro gestione?

‍In parole povere, la micro gestione riguarda il controllo. Si tratta di uno stile di leadership caratterizzato da sorveglianza, direttive costanti e delega continua di compiti. L'ossessione per i dettagli e il basso livello di fiducia nella micro gestione portano spesso a un ambiente di lavoro tossico e, di conseguenza, a una minore fidelizzazione dei dipendenti.

Un' indagine di Randstad mostra che circa la metà di tutte le persone ha lavorato sotto micro manager a un certo punto della propria carriera. Molti altri hanno dichiarato che questo tipo di gestione ha avuto effetti devastanti sul loro morale, e altri ancora hanno notato che ha compromesso la loro produttività. Uno studio del sito web WeAreDevelopers sostiene che i dipendenti IT in Svizzera, Austria e Germania odiano la micro gestione più di ogni altra cosa.

Ecco alcuni esempi comuni di micro gestione:

• Concentrazione su dettagli irrilevanti anziché sul progetto in generale.
• Ogni compito deve essere approvato a più livelli per evitare "catastrofi".
• Mancanza di fiducia nei membri del team, poiché il leader crede di saperne di più.
• Istruzioni dettagliate che sono più restrittive che utili, il che non porta a nessuna creatività sul posto di lavoro .
• Elevato turnover dei dipendenti, poiché pochi possono sopportare lo stress emotivo di essere costantemente gestiti.

Cos'è la macro-gestione?

‍La macro-gestione è l'esatto opposto della micro-gestione. È uno stile di leadership che si concentra principalmente sul raggiungimento degli obiettivi, concedendo al contempo ai dipendenti l'autonomia e la creatività di cui hanno tanto bisogno. In altre parole, i dipendenti godono di un alto grado di libertà e responsabilità. Diamo ora un'occhiata ad alcuni esempi di macro-gestione:

• Esiste un alto livello di fiducia tra il leader e il team.
• I membri del team sono pienamente responsabili della loro parte del progetto, poiché l'intrapreneurship è fortemente incoraggiata.
• Il leader è più aperto a nuove idee e approcci non convenzionali.
• Il leader stabilisce l'obiettivo e il team sceglie uno o più metodi per raggiungerlo.
• L'attenzione è posta sugli impatti a lungo termine.
• Apertura a nuove idee, strumenti e software come Flexopus (per postazioni di lavoro flessibili, sale riunioni e parcheggi), che facilitano la vita dei dipendenti.

Il confronto: Macro-gestione vs. Micro-gestione

Le definizioni sono state chiarite, ma qual è la differenza tra micro- e macro-gestione?

• Nella macro-gestione il leader guida, nella micro-gestione il leader comanda.
• Il macro-management riguarda la fiducia, mentre il micro-management il controllo.
• Il micro-management si concentra sui dettagli, mentre il macro-management si concentra sul risultato .
• La produttività è più elevata negli ambienti a gestione macro rispetto ai team a gestione micro.
• Nel micro-management, il rischio di scivolare in un comportamento tossico è maggiore.

Micro e macro-management: quando e come utilizzarli?

‍Anche se può sembrare che il micromanagement non abbia nulla a che fare con il posto di lavoro del 21° secolo, in particolare con il lavoro ibrido e da remoto, il macromanagement non è esente da difetti. Ci sono situazioni specifiche in cui l'uno funziona meglio dell'altro.‍

Quando scegliere il macromanagement

Il macromanagement, anche se spesso considerato ideale, non funziona nei seguenti casi:

• Giovani e inesperti team e manager.
• Nessun obiettivo a breve termine, ma solo un obiettivo o una visione generale.
• Un team sbilanciato, composto da persone che utilizzano metodi, competenze e stili di comunicazione diversi, nonché da individui con diversi livelli di creatività.

D'altra parte, funzionerà bene se:

• Il team è composto da dipendenti altamente qualificati che necessitano di poca o nessuna guida .
• Esiste un alto livello di fiducia tra i singoli membri del team e il leader.
• Le linee guida fondamentali sono trasparenti e non lasciano spazio a interpretazioni diverse.
• Nelle aziende che, per la natura della loro attività, idee più creative e metodi non ortodossi possono essere consentiti.
• Viene utilizzato a livelli più alti all'interno dell'azienda.

Quando optare per il micromanagement

‍Ci sono alcune situazioni in cui il micromanagement può essere una buona cosa:

• Quando i termini sono brevi e il carico di lavoro è complesso può essere vantaggioso per il team che si intervenga direttamente.
• Leader inesperti e nuovi possono trarre beneficio dal micromanagement.
• Se il leader è un potenziale problema prevede un problema che i membri del team non hanno ancora notato.
• Questa è la scelta ideale per team e compiti che sono fortemente basati sulla struttura .
• Quando il team è bloccato e non sembra trovare la soluzione.
• Quando i micro-manager sanno di chi fidarsi e su chi contare possono.
• Quando i manager sono in grado di adattare il loro stile e la loro comunicazione a persone diverse a seconda delle necessità.

Coaching - una nuova forma di micromanagement?

Come alternativa al micromanagement eccessivamente controllante e al macromanagement più permissivo, l'azienda tedesca di dati Sulzer propone il coaching e la leadership agile. Si tratta di un tipo di gestione che combina il meglio dei due stili di gestione più noti.

L'obiettivo principale del coaching è creare un team in grado di lavorare in modo autonomo in futuro. Incoraggiando gli individui ad affrontare una sfida con un minimo di istruzioni, ma sotto costante supervisione, le aziende possono aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.

I manager agili agiscono quando necessario, forniscono feedback e sono aperti alla comunicazione, ma allo stesso tempo rassicurano il team e gli permettono di proporre le proprie idee. Fungono più da mentori che da leader. Tuttavia, le aziende devono essere sempre pronte a discutere ed esplorare stili diversi, in modo da potersi adattare facilmente a nuove circostanze.